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“换位思考”启示录

近来我在网上看了一个小故事，说是一个小孩子哭着闹着要爷爷带他去买玩具。爷爷没有办法，加上爱孙心切，便带他去了，结果到了集市后三分钟不到，小孩子便闹着要回家，爷爷很不解，问你不是说要买吗，这可带你来了又闹着回去。那小孩也不答话，只一个劲的哭。爷爷无奈之下俯身下去抱小孙子，这下明白了，原来小孙子个头太小，在他的角度只能看到一个个大人的屁股，而除了各种形形色色的屁股之外，什么也没有。
    故事结束了。很简单，说的就是换位思考的事。换位,言之换个角度。换位思考,就是换个角度来想,常常不难听到人们讲:“为什么你的工作比我的工作轻松啊”“现在的职工不好管啊”之类的话题，源发于这种情绪的大都是因为想要对方为自己想，而事情发生轮到自己头上的时候却忘记了自己也要站在对方的角度上想，为他人考虑一下。总是想要求别人换位！而自己就不能换位思考，很多时候都感觉到自己委屈了，吃亏了。我想我们都应该时时地换一个角度，开阔一下视野。站在别人的角度再想一想，问题不就明白多了。
管理层的人很多也是当年从最底层做起的，难道他们不知道其中滋味吗？也许他们真的不知道，为什么员工对某些工作缺乏应有的热情？为什么领导已经努力为员工着想，可员工都不领情？为什么员工总爱和领导玩“警察与小偷”的游戏？这些普遍存在的现象背后，根本原因究竟是什么？作为整天思考着如何激励员工的领导，如果你真正站在员工的角度去了解员工的想法和需要，也许你会发觉：对某项工作没有热情，其中一定有原因，或许是由于员工认为自身潜力没有得到发挥，对该项工作是否符合公司的长远发展存在不同意见或是难度太大，无法完成…… 等等问题。
很多领导往往只关注公司效益。较少关注员工的满意度；甚至有的企业领导只想马儿跑，却不想给马儿吃草，而公司的员工是否能用愉悦的工作态度对公司各项指标的满意程度。卡耐基总裁兼执行官彼得·韩德说“一个领导者，有一点特质是绝对不能缺少的，就是要对人感兴趣要了解每一个人的特性”。作为驾驭一个团队的领导，必须对团队的每个人感兴趣。成员各有优缺点、偏好、盲区和痛处。领导的工作就是俯下身去关心每一个下属的日常生活，了解不同的个体差异和发展需要，有针对性地实施差别激励，以更好地鼓舞下属为更大的目标努力，才能实现变对员工的领导力和控制力为深层次的影响力。 总而言之，不站在员工的角度看企业发展、注重自己的得失，企业的高绩效只会化成泡影。
换位思考，站在员工的高度想问题，认知理念容易，实践起来却很难。毕竟，领导所处的高度明显有别于员工，领导者与员工的利益和目标很多情况下是难以达成一致的；况且，不同领导者的个人素养、领导特质和领导风格也不尽相同。那么，领导如何才能够站在员工的角度呢？
  首先，领导者要培养领导艺术。所谓领导艺术，是指领导者运用领导学知识和各种领导方法，解决客观实际问题的技能，其综合体现领导者的个人素质。领导者要加强自身的修养，提高对“以人为本”理念的认识水准，把员工当成企业的“客户”，学习取悦员工的哲学。只有这样，遇到问题，领导者才能有从员工角度出发的心理预期。
  其次，缩短与员工之间距离。管理学上的“金鱼缸法则”要求领导者增加自己工作的透明度，从内心培养对员工的感情，尊重员工的意见和要求，与员工结成亲密的伙伴关系，以及时把握员工对变化的外部环境所表现的行为细节和心理感受，了解员工对公司发展战略的想法、对自身发展的要求。这是领导者能站在员工角度的主观动力。再次，建立企业内部高效沟通机制和员工参与的文化氛围。领导者应该致力于在公司内部营造起沟通与协商的惯例和环境。定期邀请员工参与公司战略制定的讨论，确定每个员工在公司发展战略的地位与任务分工；把每一位员工都当作公司发展战略不可或缺的一个分子，吸引员工对于公司战略的关注，把企业目标、战略、经营理念融入每一个员工的头脑并成为共识，让员工不当头儿也有奔头儿。这样既在一定程度上满足员工的自我实现欲望，更重要的是提升了员工考虑事情和处理问题的高度，从相对的角度拉近领导者与员工的“视觉高差”。这无疑是解决领导者难以站在员工角度看问题“釜底抽薪”之对策。
最后，把工作关注的焦点更多地放在员工身上。成功的领导者往往扮演引爆员工潜力、协助员工释放能量的角色。这就必须把自己工作的焦点放在“人”身上，设身处地地了解部属的期望、志向、看法和价值观，领导才能保持与员工站在相同的高度，才能获得对方的支持，才能使员工发挥全力达到成功。